人類商業環境的大躍遷，往往伴隨著科學技術的大發展。從蒸汽時代，到電氣時代，再到計算機及信息技術時代，歷史總在證明，每當商業環境發生改變時，就是建立新秩序的最好時機。而現在，技術帶來的種種改變，幾乎是挑明了，我們很可能正站在下一個時代的入口，而帶來這一時代躍遷的技術，就是人工智能。

國勢之強弱系乎人才，企業之強弱在于人才。商業環境的躍遷，帶來的首要命題就是人才升級。2016年我們在集中討論AI技術的發展和可能性，2017年我們就已經開始熱切期待AI技術的商業化，2018年進程過半，越來越多企業開始重視并或多或少已經開始著手發動組織管理、人才管理變革。

在5月底中國人力資源開發研究會舉辦的2018人本中國高峰論壇上，數位專家、學者就新時代的人才生態環境發表了看法。國家發改委秘書長李樸民表示，要發揮人才的集聚效應，并形成持久的吸引力，越來越取決于政策環境、發展空間、文化認同、人居環境等綜合性因素。中國人力資源開發研究會會長、國家發改委宏觀院原副院長劉福垣認為，人才生態環境需要宏觀、中觀、微觀，這三觀統一協力。中國人力資源開發研究會企業分會會長彭劍鋒教授強調，中國企業要學著加速創新應對商業范式的斷點、突變與不連續，從過去線性管理思維真正轉向生態管理思維。中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國教授提出了“人力資本生態”和“量子任務生態”的新概念。

劉輝，百度公司高級副總裁

而在企業代表的發言中，百度人力資源高級副總裁劉輝的演講從另一個角度讓我們看到了理論與實踐的結合點。劉輝認為，在大的產業升級、商業躍遷背景下，從企業的角度，最重要的解決三個問題。

1、找到核心人才

核心人才分為領軍人物、核心引擎、潛力人才三個層次。

一個領軍人物就能改變一個行業。作為企業人力資源工作者，一定要找到能撬動企業變化的領軍人物。領軍人物要有AI思維，其一是懂數據，其二是懂交互，其三是軟硬件結合的能力。如果沒有這樣的前提性判斷，即使很聰明，也很難真正在AI時代成為領軍人物。

在AI時代，某一個人所產生的價值會遠遠超過另一些人產生的價值，知識的差異化會很明顯，過去的“二八原則”變成“2-98原則”，只有這2% 的value creator才是真正帶領企業發展到下一階段的人，是推動產業升級與變革的核心引擎。

企業還需要不斷尋找潛力人才。從人才角度看，要培育這些潛力股，然后把他們放到合適的崗位上去改變世界，把他們“用”好，把他們“看”好（保留住人才）。

2、打造復合人才

可以從三個角度來打造復合人才，一是培養跨界能力，二是引進多元人才，三是重用年輕人才。

文藝復興時期，達芬奇、米開朗琪羅、拉斐爾這樣在多領域都非常杰出的人才，對當時整個社會具有重大意義和深遠影響。AI時代，跨界人才需要在兩個或兩個以上領域具備專業能力。

中國發展到現在，多元是很重要的。企業要有意識引進更多不同國家、不同背景、不同領域的人才，營造更多元的人才氛圍。

在企業人才生態中永遠不要忘記年輕人。現在二十幾歲、十幾歲的人，對知識的吸收接納能力遠遠超過當年的我們。企業一定要重用年輕干部，尤其是在新項目、創新項目中。如何讓年輕人才脫穎而出，是企業需要重視和關注的。

3、建立人才機制

除了關鍵人才和復合人才，還有一個重要的人才生態要素，就是機制。我們要人盡其才，人盡其用。其中包括三個機制：成長機制、繼任機制、分享機制。

成長機制，能讓優秀人才脫穎而出。我們一定要建立這樣一套機制，讓那些人有機會通過公平的競爭脫穎而出。

繼任機制，在AI時代非常重要，我們希望管理者或者領軍人物，能達到隨時保持被公司征召但對原團隊沒有影響的狀態。任何人都要隨時做好被組織放到另外一個崗位上的準備。建立繼任機制的基本原則是“兩內一外、一遠一近、堅定透明”，前兩個是人才儲備的方法，堅定透明是指說到做到。

分享機制，是激勵的源泉。不管什么生態環境下，都要解決好價值分配、價值評價和價值創造的問題。企業一把手要有分享的意識。價值分配不只是錢，還有奮斗的機會。

總之，無論是學界還是商界，在新的時代，面對商業環境的躍遷，我們必須解決好人才生態鏈升級的問題。唯此，在這次技術革命的進程中，我們才有可能跟其他發達國家，不只是GDP，而是從技術、人才、整個社會結構等方面，都站在同一個起跑線上。